«Ұйымдастыру тәртібі» пәні бойынша Арт-менеджмент білім беру бағдарламасының бакалавр білім алушыларына арналған өзіндік жұмыстар мен практикалық сабақтар тапсырмаларын орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық


Сарымсакова Алмагуль Сессияевна

кандидат искусствоведения, Доцент кафедры «Музыковедение и композиция», кафедры «Арт-менеджмент» РГУ «Казахская национальная консерватория имени Курмангазы»

ҚР МӘДЕНИЕТ ЖӘНЕ СПОРТ МИНИСТРЛІГІ

ҚҰРМАНҒАЗЫ АТЫНДАҒЫ

ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ КОНСЕРВАТОРИЯСЫ

МУЗЫКАТАНУ, АРТ-МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК-ГУМАНИТАРЛЫҚ ПӘНДЕР ФАКУЛЬТЕТІ

Ректора — Ассоциация высших учебных заведений Республики Казахстан  объединяет 77 аккредитованных вузов Казахстана различных типов и профилей

«Ұйымдастыру тәртібі» пәні бойынша Арт-менеджмент білім беру бағдарламасының бакалавр білім алушыларына арналған өзіндік жұмыстар мен практикалық сабақтар тапсырмаларын орындау бойынша

әдістемелік нұсқаулық


Арт-менеджмент кафедрасы

Алматы 2021 ж.

ҚР МӘДЕНИЕТ ЖӘНЕ СПОРТ МИНИСТРЛІГІ

ҚҰРМАНҒАЗЫ АТЫНДАҒЫ

ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ КОНСЕРВАТОРИЯСЫ

МУЗЫКАТАНУ, АРТ-МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК-ГУМАНИТАРЛЫҚ ПӘНДЕР ФАКУЛЬТЕТІ

Сарымсакова А.С. «Ұйымдастыру тәртібі» пәні бойынша Арт-менеджмент білім беру бағдарламасының бакалавр білім алушыларына арналған өзіндік жұмыстар мен практикалық сабақтар тапсырмаларын орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық. Алматы: Құрманғазы ат. ҚҰК, 2021. – 38 б.


Пікір берушілер:

Баймахамбетова Гульнара Ибрагимовна – экономика ғылымының докторы, Құрманғазы атындағы ҚҰК профессоры

Адилова Динара Абеуовна – экономика ғылымдарының кандидаты, Халықаралық білім беру корпорациясының академиялық профессоры


Әдістемелік нұсқаулық Құрманғазы атындағы ҚҰК РММ Оқу – әдістемелік кеңесінің мәжілісінде 2021 жылғы «03» қыркүйектегі №01 хаттамамен баспаға ұсынылды.

© Сарымсакова А.С., 2021 ж.

© «Құрманғазы атындағы ҚҰК РММ, 2021 ж.

Мазмұны

1.      «Ұйымдастыру тәртібі» пәні бойынша Арт-менеджмент білім беру бағдарламасының бакалавр білім алушыларына арналған өзіндік жұмыстар мен практикалық сабақтар тапсырмаларын орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық. 3

Кіріспе. 4

Пәннің мақсаты: 5

Пәнді оқыту міндеттері: 5

I модуль Дәріс (Д) сабақтарының тақырыптары, СӨЖ, СОӨЖ тапсырмалары.. 7

II модуль Дәріс (Д) сабақтарының тақырыптары, СӨЖ, СОӨЖ тапсырмалары.. 12

Практикалық сабақтардың тақырыптары (семинарлар). Тапсырма. 17

I модуль. 17

Практикалық сабақтардың тақырыптары (семинарлар). Тапсырма. 19

II модуль. 19

2.      РЕФЕРАТ (ЭССЕ) ДАЙЫНДАУ ЖӘНЕ РӘСІМДЕУ БОЙЫНША ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЛАР. 22

3.      ОРЫНДАЛҒАН РЕФЕРАТ БОЙЫНША ӘҢГІМЕЛЕСУ (ЭССЕ) 26

4.      РЕФЕРАТ (ЭССЕ) НӘТИЖЕЛЕРІ БОЙЫНША ҒЫЛЫМИ ЖҰМЫСҚА ҚАТЫСУ.. 27

5.      РЕФЕРАТТАРДЫҢ ҰСЫНЫЛАТЫН ТАҚЫРЫПТАРЫ (ЭССЕ) 27

6.      Әдебиеттер. 28

7.      НЕГІЗГІ ТЕРМИНДЕР МЕН ҰҒЫМДАР СӨЗДІГІ. 30

Кіріспе

«Ұйымдастырушылық мінез-құлық» «Арт-менеджмент» мамандығы бойынша әкімшілік орындарда қызмет атқаратын студенттер мен менеджерлерді даярлаудың оқу жоспарына кіреді және ҚР МЖМБС талаптары мен мазмұнына сәйкес құрылған.

«Ұйымдастырушылық мінез-құлық» «Арт-менеджмент» мамандықтарының оқу жоспарының құрылымындағы базалық пән болып табылады және қазіргі ұйымның адам ресурстарын тиімді басқару және даму проблематикасымен байланысты арнайы басқару пәндерін оқыту үшін негіз болып табылады.

Оқыту нәтижелерінің жетістіктері деңгейіне қойылатын қазіргі талаптарға сәйкес және Дублиндік дескрипторлар негізінде «ұйымдастырушылық тәртіп» курсын аяқтағаннан кейін студенттер міндетті түрде білім беру бағдарламаларын іске асыру үшін қажетті білім беру бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарына оқуға түсу үшін қажетті білім беру бағдарламаларын іске асыратын білім беру ұйымдарына оқуға қабылдаудың үлгі ережесі

Пәнді оқуда:

  • жеке тұлға және ұйым туралы;
  • ұйымдағы коммуникативтік мінез-құлық туралы;
  • ұйымның мотивациясы мен нәтижелілігі туралы;
  • ұйымда топтық мінез-құлықты қалыптастыру туралы;
  • ұйымды талдау және құрастыру туралы;
  • ұйымның мінез-құлқын басқару туралы;
  • ұйымдағы көшбасшылық туралы;
  • ұйымдағы өзгерістер туралы;
  • ұйымдағы дербес даму туралы;
  • ұйымдағы жаңалықтарды басқару туралы;
  • мінез-құлық маркетингі туралы;
  • Халықаралық бизнес жүйесіндегі ұйымдастырушылық тәртіп туралы түсінігі болу керек;

Қазақстан Республикасының Конституциясы;

• Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі;

• Қазақстан Республикасының Қылмыстық кодексі;

* Ұйымдағы адам тәртібінің теориясы.

* Ұйымдағы персоналдың мінез-құлқын қалыптастыру және басқару бойынша негізгі теориялық ережелер мен практикалық дағдыларды қалыптастыруды білу керек.

ұйымдар, бөлімшелер, қызметкерлер топтарын (командаларын), жобалар мен желілерді басқара алу;

– ұйымдар мен олардың жеке бөлімшелерінің даму стратегиясын әзірлей алу керек.

– басқару шешімдерін дайындау және қабылдау үшін ақпаратты іздеу, талдау және бағалау саласында;

– басқаруды ұйымдастырудың қолданыстағы нысандарын талдау саласында; оларды жетілдіру бойынша ұсыныстарды әзірлеу және негіздеу;

– басқару процестерін талдау және модельдеу саласында;

– корпоративтік мәдениет пен атмосфераны құруға ерекше көзқарасты әзірлеуде тек басқарушы қызметкерлерді ғана емес, жоғары білікті «қолдаушы» штатты сақтауға құзіретті болу керек.

Пәннің мақсаты:

Бұл курстың мақсаты ұйымдық тәртіпті басқару саласында тиімді шешімдер қабылдауға қабілетті білікті менеджерлерді қалыптастыруға ықпал ету болып табылады. Осыған байланысты студенттердің негізгі міндеті негізгі теориялық ережелерді меңгеру және ұйымда қызметкерлердің мінез-құлқын қалыптастыру және басқару бойынша практикалық дағдыларды қалыптастыру болып табылады.

Пәнді оқыту міндеттері:

«Ұйымдастырушылық мінез-құлық» сияқты пәнді оқытудың негізгі міндеті тек басқару қызметкерлерін ғана емес, сонымен қатар жоғары білікті “қолдаушы” штатты ұстап тұруға көмектесетін ұйымның өзіне корпоративтік мәдениет пен атмосфераны құруға түпнұсқалық тәсілді әзірлеуге қатысуға қабілетті менеджерлерді дайындау қажеттілігінен тұрады. Компанияда жұмыс беделді болып саналатын және еңбек нарығында сұранысқа ие болу үшін осындай жағдайды құру және сақтау маңызды.

      «Ұйымдастырушылық тәртіп» пәні бойынша студенттің өзіндік жұмысы оқу жоспарымен белгіленген көлемде 90 сағат көлемінде қарастырылған. Оның мақсаты:

студенттердің теориялық материалдарды меңгеруі және бекітуі, соның ішінде дәріс оқу барысында;

  • әр түрлі басқарушылық жағдайларды өз бетінше талдау дағдыларын меңгеру, пәннің жеке тақырыптары аясында негізгі мәселелерді өз бетінше және ерекшелене білу;
  • жазбаша ғылыми-теориялық жұмыста зерделенген материалды рәсімдеу және кәсіби мазмұндау әдістемесін меңгеру;
  • өз бетінше алынған нәтижелерді (қорытындыларды, қорытындыларды) қорғауға ұсынылған дәлелдерді алу тәжірибесін алу

Өзіндік жұмыс өзіне курс бағдарламасына сәйкес қосымша әдебиетті оқу және конспектілеу; оқытушының неғұрлым күрделі тақырыптар бойынша кеңес беруі кіреді. Оқу жоспарына сәйкес студенттер пән бойынша реферат немесе эссе түрінде өз бетінше жазбаша жұмысты орындауы тиіс.

Реферат – (лат. refero-баяндаймын, хабарлаймын), кітаптың мазмұнын, ғылыми жұмысты, ғылыми проблеманы зерттеу нәтижесін жазбаша түрде немесе жария түрде баяндау, тиісті баспа, электрондық және басқа да дереккөздерге шолу кіретін белгілі бір тақырыпқа баяндама. Әдетте, рефераттың ақпараттық-ғылыми бағыты бар. Реферат студенттің теориялық жұмысы ретінде өзінің теориялық зерттеулерінің нәтижелерін қамтымауы мүмкін, бірақ студенттің қарастырылып отырған мәселе бойынша өз тұжырымдары мен қорытындыларының болуы міндетті болып табылады. Бакалаврлық дайындық жағдайында рефераттың стандартты формасы тақырыптың атауын, жоспарын, әдебиеттер тізімін қамтуы тиіс. Реферат көлемі: 10-25 бет.

   Эссе – (франц. Esai-әрекет, сынақ, очерк, лат. exagium-өлшеу), шағын көлемді және еркін композицияның прозалық шығармасы, нақты мәселе бойынша жеке әсерлер мен түсініктерді білдіретін және заттың анықтаушы немесе толық түсіндірілуін талап етпейтін. Әдетте, эссе бір нәрсе туралы жаңа, субъективті боялған сөзді болжайды. Эссеистік стиль бейнемен және сөйлеу интонациясы мен лексикаға орнатылуымен ерекшеленеді.

 Бакалаврлық дайындық барысында қолданылатын эссе стандартты формасы:

  • Мәселенің атауы;
  • басқа авторлардың ұстанымдарын салыстыру және өз көзқарасын (өз көзқарасын) баяндау (1-3 сұрақты қамтуы мүмкін);
  • автордың қорытындысы;
  • әдебиеттің қысқаша тізімі (басқа позициялар мен дереккөздерге сілтемелерді есепке ала отырып). Эссе көлемі-3-10 бет.

Ұсынылатын жұмыстар (реферат немесе эссе) редакциялаудың және баспаның қазіргі талаптарына сәйкес ресімделуі тиіс. Өзіндік жұмыс үшін тақырыптардың күрделі және проблемалық аспектілері бойынша оқытушы студенттерге жеке кеңес береді. Жазбаша емтихан сынағын тапсыруға студент тиісті әңгімелесудің қорытындысы бойынша реферат (эссе) орындағаны үшін сынақ алғаннан кейін ғана жіберіледі.

1. ПӘН ТАҚЫРЫПТАРЫН ОҚУ КЕЗІНДЕ СТУДЕНТТІҢ ӨЗІНДІК ЖҰМЫСЫН ҰЙЫМДАСТЫРУ БОЙЫНША ӘДІСТЕМЕЛІК НҰСҚАУЛАР

       Пән бойынша теориялық материалды табысты оқу өткізілетін дәрістермен және практикалық сабақтармен (аудиториялық жұмыспен) қатар осы оқу курсын әрбір қалыптастырушы тақырып бойынша өзіндік (аудиториялық емес) жұмысты нақты ұйымдастыруды көздейді. Өз бетінше, яғни аудиториядан тыс студентке ұсынылған оқу әдебиеттері мен қосымша әдебиеттерді пайдалана отырып, ең алдымен пән бағдарламасында және осы әдістемелік нұсқауларда берілген тиісті сұрақтарды оқып үйрену (және мүмкіндігінше конспектілеу) талап етіледі. Осы мақсатта «негізгі терминдер мен ұғымдар сөздігін» пайдалану маңызды (осы Әдістемелік нұсқаулардың 7-бөлімін қараңыз). Студенттердің ғылыми қызығушылығын ескере отырып, қосымша әдебиетті Шығармашылық пайдалану реферат (эссе) тақырыбын саналы және ойластырылған таңдау, ол бойынша әңгімелесу нәтижесі бойынша оң баға (сынақ) алу, рейтингтік апта Мен емтихан сессиясы кезінде жазбаша емтихан сынағын тапсыру үшін маңызды.

       Сондықтан, осы әдістемелік нұсқауларда ұсынылған негізгі және қосымша әдебиеттер тізімімен (6-бөлім) танысып, Консерватория кітапханасында уақытша пайдалануға қажетті дереккөздерді дер кезінде алу өте маңызды. Сонымен бірге студентке мүмкіндігінше (кітап сауда жүйесінде болған жағдайда) «менеджмент әкелері» және экономика ғылымының көрнекті тарихшылары мен әдіскерлерінің еңбектерін сатып алуға тиіс, осылайша «арт-менеджердің жеке кітапханасының» негізгі бөлігін қалыптастырады, ол бакалавриаттың оқу бағдарламасында қарастырылған басқа пәндерді оқу кезінде және алдағы ғылыми-практикалық қызметте өте қажет.

       Пән тақырыптары бойынша проблемалық мәселелерді өз бетінше зерделеу және тиісті әдеби көздермен танысу барысында төмендегі сәттерге, ережелерге ерекше назар аудару ұсынылады.

I модуль Дәріс (Д) сабақтарының тақырыптары, СӨЖ, СОӨЖ тапсырмалары

Д 1-2.   Ұйымдардағы адам іс-әрекетінің теориялары Кіріспе. 1. Ұйымдастырушылық мінез-құлық туралы түсінікті қалыптастыру. 2. Менеджмент түсінігі. 3. Басқару теориясының дамуы.
СӨЖ Тақырыптар тізімінен біреуін таңдап, ағылшын тілінде пайдаланылған әдебиеттер тізімімен жұмыс жасау және проблема немесе сұрақ бойынша өз көзқарасыңызды көрсету (5-7 бет): 1. Ұйымдастыру процестерін түсінудің негізгі принциптері. 2. Ұйымда болып жатқан процестердегі ұйымдастырушылық мінез-құлықтың рөлі мен орны. 3. Ұйымдастыру тиімділігін бағалау тәсілдері және ұйымдастырушылық мінез-құлықтың тиімділігі. 4. Детерминанттар және тұлғаның сипаттамалары. Оларды зерделеудің негізгі тәсілдері және менеджерлер қызметінің тиімділігін арттыру үшін маңызы. 5. Тұлғаның әлеуметтік табиғаты.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Қазіргі заманғы басқару теориялары қандай? 2. Кадр қызметкерінің кәсіби қызметінің объектісі ретінде адамға деген қарым-қатынасы ХХ ғасыр бойы өзгерді. Бұл өзгерістің «X», «Y», «Х» – «Y”» және «Z» доктриналарында көрсетілуі туралы айтып беріңізші. 3. Адам ресурстарын басқарудың американдық және жапондық үлгілерінің айырмашылығы неде?
Д 3-4.   Басқару ғылымы 1. Басқарудың заманауи теориялары. 2. Қазіргі уақыттағы басқару ғылымы. 3. Ұйымдастырушылық мінез-құлықтың жіктелуі.
СӨЖ Ұсынылған тақырыптар тізімінен бір тақырыпты таңдау. Ағылшын тілінде Пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен мәселенің немесе сұрақтың өз көрінісі бар жұмысты ұсыну (көлемі 5-7 бет.): 1. Тұлғаның типологиясы және олардың ұйымдастырушылық мінез-құлықты түсінудегі, алдын ала болжаудағы және басқарудағы рөлі. 2. Мінез-құлық себептері және қызметі. Басқару функцияларында мотивациялық сала психологиясын зерттеу қажеттілігі. 3. Қабылдау, құндылықтар, қарым-қатынастар және олардың еңбек ресурстарын бағалаудағы және персоналды тарту және іріктеу рәсімдерінің тиімділігін арттырудағы рөлі. 4. Менеджер қызметіндегі кәсіби және әлеуметтік мотивация. 5. Хоторн эксперименттері және олардың өндірістегі бейресми топтар туралы ілімге қосқан үлесі.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Басқарудың қандай тәсілдері неғұрлым тиімді болып табылады және қандай типтегі ұйымдарда? Кадрлық менеджменттің қалыптасуында персоналды басқаруды кәсібилендіру қандай рөл атқарды? 2. XX ғ. персоналды басқарудың негізгі парадигмалары қандай? 3. Кадрлық менеджменттің заманауи технологияларын қолданудың ұйымдастырушылық-мәдени алғышарттары қандай? 4. Кадр менеджментінің негізгі модельдерінің ерекшеліктерін ашыңыз. 5. Адам ресурстарын басқару технологиясының, персоналды басқарудың дәстүрлі технологияларынан айырмашылығы неде екенін түсіндіріңіз. 6. Қазіргі заманғы корпорацияның сыртқы және ішкі ортасындағы Кадрлық менеджменттің ұйымдастырылуы мен технологиясындағы түбегейлі өзгерістер қандай үрдістерге бастамашылық етеді? 7. Сіз персоналды басқарудың қандай концепцияларын білесіз? 8. Тұжырымдамаға тән персоналды басқару бойынша негізгі міндеттерді атаңыз: еңбек ресурстарын пайдалану;персоналды басқару;адам ресурстарын басқару;адамды басқару
Д 5-6.   Ұйымды құрастыру және басқару 1. Ұйымның өмірлік кезеңдері мен циклдары. 2. Ұйымды басқару функциялары. 3. Құру түсінігі және принциптері. 4. Ұйымның мінез-құлқын басқару принциптері.
СӨЖ Ұсынылған тақырыптар тізімінен ағылшын тілінде бір тақырып таңдау. Пайдаланылған әдебиеттер тізімі мен мәселенің немесе жеке сипатталған жұмысты ұсыну (көлемі 5-7 бет.): 1. Персоналды бейімдеу критерийлері. 2. Топішілік және топаралық қақтығыстар және оларды шешу тәсілдері. 3. Ұйымдастыру үдерістерін формалдау: мінез-құлықты реттейтін ұйымның негізгі құжаттарын әзірлеу әдістері. 4. Бюрократиялық ұйымдағы тұлға және мінез-құлық: бюрократияның күшті және әлсіз жақтары. 5. Лауазымдық нұсқаулықтардың альбомын жобалау және әзірлеу.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Ұйымды басқару қандай қағидаттарда құрылады? 2. Ұйымды басқарудың негізгі функцияларын талдау. 3. Басқару құрылымының түрі ұйымның корпоративтік мәдениетіне қалай әсер етеді? 4. Ұйымның ішкі қозғаушы күштері не? Өзгерістерге қарсылық және оның түрлері. 5. Ұйымдастыру өзгерістерінің көздері және ең типтік ұйымдық өзгерістер. 6. Басқару қызметінің негізгі міндеттерін қалыптастырыңыз. 7. Персоналды басқару қажеттілігі неден туындады? 8. Басшы, басқарушы, ұйымдастырушы, басқарушының негізгі міндеті қандай? Түсіндіріңіз.
Д 7-8. Ұйымды басқару принциптері 1 Басқару шешімінің құқықтық қорғалу принципі. 2. Басқаруды оңтайландыру принципі. 3 Басқаруды орталықтандыру. 4 Басқаруды орталықсыздандыру. 5. Өкілеттілікті беру принципі. 6. Сәйкестік принципі. 7. Жоқ автоматтық алмастыру принципі. 8. Бірінші басшыны бақылау қағидаты 9. Ақпаратты бір рет енгізу принципі. 10 Жаңа есептер принципі. 11 «Монтер Мечников принципі» 12 Мақсат принципі.
СӨЖ Келесі тақырыптардың біріне реферат (көлемі 5-7 б.) ұсыну (тақырыптарды қайталамау): Хоторн эксперименттері және олардың өндірістегі бейресми топтар туралы ілімге қосқан үлесі.Тұлғалық бейімдеу критерийлері.Топішілік және топаралық қақтығыстар және оларды шешу тәсілдері.Ұйымдастыру үдерістерін формалдау: мінез-құлықты реттейтін ұйымның негізгі құжаттарын әзірлеу әдістері.Бюрократиялық ұйымдағы тұлға және мінез-құлық: бюрократияның күшті және әлсіз жақтары. Лауазымдық нұсқаулықтардың альбомын жобалау және әзірлеу.
СОӨЖ Тақырыптардың біріне 15 минутқа презентация дайындау: 1. Детерминанттар және тұлғаның сипаттамалары. Оларды зерделеудің негізгі тәсілдері және менеджерлер қызметінің тиімділігін арттыру үшін маңызы. 2. Тұлғаның әлеуметтік табиғаты.
Д 9-10. Жоспарлау, миссия, мәдениет. Ұйымдастыру 1. Фирмаішілік жоспарлау маңызды функция ретінде. 2. Ұйымның мақсаты мен миссиясын анықтау. 3. Басқарушылық шешімдерді қабылдау әдістері. 4. Ұйымдастыру мәдениетін қалыптастыру. 5. Корпоративтік мәдениет модельдері. 6. Ұйымның этикалық құндылықтары мен миссиясы.
СӨЖ Келесі тақырыптарға реферат (көлемі 5-7 бет) ұсыну: 1. Менеджердің мінез-құлқының стильдік сипаттамалары. 2. Ұйымдағы ресми коммуникациялар: іскерлік қарым-қатынасты ресмилеудің мақсаттары мен мүмкіндіктері. 3. Ұйымның әлеуметтік саясаты. 4. Ұйымның кадрлық саясаты. 5. Мінез-құлықты ұйымдастыру-мәдени реттеушілер. Ұйымның этикалық кодексі.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: Миссия көріністен айырмашылығы неде?
Д 11-12 Тұлға және ұжым 1. Типтік және жеке адам мінездемесі. 2. Психологиялық зерттеу әдістері.  
СӨЖ Тапсырмаларға жазбаша түрде жауаптар дайындау: 1 тапсырма. Ұйымдағы жеке тұлғаның мінез-құлық түрлерін қарастырыңыз. Олардың көріністері мен салдарын түсіндіріңіз. Әр түрлі мінез-құлықтың артықшылықтары мен кемшіліктерін талдау. 2 тапсырма. Кең таралған әдістемелерді (сауалнамалар, тесттер, жаттығулар) пайдалана отырып, жеке тұлғаның белгілі бір түріне жеке қасиеттерін анықтаңыз, жеке ерекшеліктерін анықтаңыз. Алынған деректерді талдау. Жеке мүмкіндіктер туралы қорытынды жасаңыз.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Тұлғаның типологиясы және олардың ұйымдастырушылық мінез-құлықты түсіндіру, болжау және басқару үшін маңызы. 2. Тұлғаның қандай моральдық қасиеттері оның кәсіби қасиеттері ретінде бағаланады?
Д 13-14. Ұйымдағы қарым-қатынас психологиясы 1. Ұйымдағы қарым-қатынас психологиясы. 2. Топтың дамуы. 3. Ұйымдағы формальды және формальды емес топтар.
СӨЖ Тапсырмаларға жазбаша түрде жауаптар дайындау: 1 тапсырма. Ұйымда жеке тұлғаның әртүрлі көріністерін зерделеп, оның ұйымдастырушылық мінез-құлқына әсерін талдау. Жеке тәжірибеге және арнайы әдебиетті зерттеуге негізделген оң және теріс себептері мен жеке даралықтың көріну мысалдарын келтіріңіз. 2 тапсырма. Ғылыми-практикалық жарияланымдар мен бұқаралық ақпарат құралдарының материалдарын пайдалана отырып, ұйымдағы жеке тұлғаның мінез-құлқының әртүрлі түрлеріне мысалдар келтіріңіз. Олардың ұжым тобы, жалпы ұйым қызметінің нәтижелеріне әсерін бағалаңыз.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Басқару функцияларында мотивациялық сала психологиясын зерттеу қажеттілігі неде? 2. Топтың бірігуіне және оның жұмысының тиімділігіне қандай факторлар әсер етеді? 3. Көшбасшы билігінің негіздері мен дереккөздері қандай?

II модуль Дәріс (Д) сабақтарының тақырыптары, СӨЖ, СОӨЖ тапсырмалары

Д 15-16.   Ұйымдағы көшбасшылық 1. Көшбасшылық және топтық динамика. 2. Көшбасшы функциялары. 3. Көшбасшыны топпен қабылдау. 4. Көшбасшылардың жеке сипаттамалары. 5. Көшбасшылықтың негізгі теориялары
СӨЖ Тапсырмаларға жазбаша түрде жауаптар дайындау: 1 тапсырма. Кең таралған әдістемелерді (сауалнамалар, тесттер, жаттығулар) пайдалана отырып, басшылықтың белгілі бір стиліне және көшбасшылықтың айқындылық дәрежесін анықтаңыз. Алынған деректерді талдау. Тиімді басшылықтың жеке мүмкіндіктері туралы қорытынды жасаңыз. 2 тапсырма. Өз көшбасшылық стилін анықтау нәтижелері негізінде табысты басшылыққа қабілеттілікті дамыту бойынша жеке бағдарламаныәзірлеңіз.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Көшбасшылық пен басшылық арасындағы айырмашылық неде? 2. Топтың «көшбасшы» және «жетекші» ұғымдары қалай сәйкес келеді? 3. Көшбасшылардың қандай түрлері бар? Оларды сипаттаңыз. 4. Бейресми көшбасшыларды қалай бөледі?
Д 17-18.   Қақтығыстар және олардың ұйымдағы адамның мінез-құлқына әсері 1. Жанжал қоғам өмірінің ажырамас бөлігі ретінде. 2. Қақтығыстың пайда болуы. 3. Ұйымдардағы қақтығыстардың негізгі себептері. 4. Даулы жағдайлар және олардан шығу түрлері. 5. Жанжалды жағдайларды реттеу бойынша менеджерлердің қызметі.
СӨЖ (Әлеуметтік желі (пошта) арқылы сұрақтарға жазбаша жауаптар жіберіңіз: № 1 тапсырма Қарым-қатынаста айқындықтың болмауы қауіп төндіреді. Мысал ретінде бастықты келтіруге болады, ол өз қарамағындағылардан нәтежиені талап етеді, бірақ оған түсініксіз нұсқаулар береді (немесе бағынышты адам соңына дейін түсінбейтін нұсқаулықтар). Бағынышты адамға бәрі анық емес, өйткені басшылық тарапынан сындардан қорқады.  Нәтижесінде жұмыс дұрыс болмайды, бұл дау-жанжалға, жұмыстың жоғалуына немесе тіпті сот процесіне әкеледі. Бұл қақтығыстың себебі неде? Жанжалды болдырмау үшін бастық пен бағынышты адам өзін қалай ұстау керек болды? № 2 тапсырма Жанжалды болдырмау, бірақ өз сезімдері мен мүдделерін білдіру мүмкіндігі мақсатында «Мен – тұжырымдау» деп аталатын көзқарасты қолдануға болады. Сіз өз қызығушылығыңызды қорғайсыз, басқа адамды қорлаусыз өз мұқтаждарыңызды, сезімдеріңізді немесе бағаларыңызды хабарлайсыз. Тиісінше, оппонентте жанжалды қорғау немесе ушықтыру қажеттілігі туындамайды. «Мен-бекіту» тек «Мен» деген есімнен басталады және өз сезімін немесе реакциясын білдіреді. Керісінше, «Сіз-бекіту» жанжалды үрейлеуі мүмкін, өйткені басқа адам үшін қорқынышты, шабуыл. «Сіз» тұжырымдарының мысалдарын жұмсақ және тиімді «Мен бекітуге айналдырыңыз»: 1. Неге сіз әрқашан мені үзесіз? 2. Сіз мені құрметтемейсіз. Сіз ешқашан менің туған күнім туралы еске түсірмейсіз. 3. Сіз әрқашан дербес шешім қабылдайсыз. 4. Сіз маған неге дауыс көтересіз? № 3 тапсырма Конфликтолог Роберт М. Бремсон жеке фирмаларда 30 жыл жұмыс істегенде оған тап болған қиын адамдардың әр түрлі түрлерінің көптігі туралы анықтайды: – егер оларды тыңдамаса, басқаларды итеріп, тітіркендіретін агрессивистер; – үнемі келіп тұратын шағымшылар; – сіздің не туралы ойлайтыныңызды білмейтін үнсіздер; – сізге «ИӘ» деп айтатын өте салқын, бірақ олардың сөздері іспен білінеді; – сәтсіздікті болжайтын Мәңгілік пессимисттер; – бәрін білетіндер, өздерін басқалардан жоғары санайтындар; – қандай да бір шешім қабылдамайды, себебі қателесуден қорқады; – дәл қазір керек ететіндер, тіпті қажет болмаса да; – жазықсыз өтірік сериясын байқайтын жазықсыз өтірік; сізге жақсылық            жасайтын жалған альтруисттер, бірақ жан тереңінде бұл туралы өкінеді; – тұзаққа түсуге болатын түрлі ойыншылар. Сіз қиын адамға кездескен жағдайда аталған стильдердің қайсысын жиі қолданасыз: 1. бәсекелестік; 2. құрал; 3. компромисс; 4. ынтымақтастық; 5. жалтару. № 4 тапсырма Егер сіз қиын адамдармен қарым-қатынасты жоғалтуды қаламасаңыз, аталған тәсілдердің қайсысын пайдалану мүмкін деп санайсыз? 1. Адамның қарым-қатынаста қиын екенін түсіну және ол адамдардың қай түріне жататынын анықтау. 2. Бұл адамның ықпалына түспеу; тыныштықты және бейтараптықты сақтау. 3. Онымен сөйлесіп, оның “қиындықтар”себептерін анықтау. 4. Оның жасырын мүдделері мен қажеттіліктерін қанағаттандыру жолын табу. 5. Қақтығысты бейтараптандырғаннан немесе бақылауға алғаннан кейін шешуге бірлескен тәсілді қолдану. № 5 тапсырма Өзгермейтін жағымсыз адамдармен қақтығыс кезінде қандай амалдарды қолдану керек? 1. сізді айыптайтын теріс адамдардан аулақ болу; 2. олардың мәселелерін шешу; 3. оларға қолдау көрсетуге тырысу; 4. жаңа ескі идеяларды қайта ойлауға көмектесу; 5. сізді тыңдамайтын адамдарға күш жұмсауға болмайды; 6. оларға сізге кінә сезімін қозғауға жол бермеңіз.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. “Жанжал”ұғымына анықтама беріңіз. 2. Қақтығыстың негізгі себебі неде? 3. Қақтығыстың негізгі кезеңдерін сипаттаңыз. 4. Жанжалдың оң рөлі неде? 5. Жанжалдың теріс рөлі неде? 6. Ұйымның шексіз дамуы мүмкін бе?
Д 19-20.   Ұйымдағы коммуникативтік мінез-құлық 1. Коммуникация процесі. 2. Этикет туралы түсінік 3. Халықаралық бизнес жүйесіндегі ұйымдастырушылық мінез-құлық.
СРС Эссе жазу: 1 тапсырма. Ұйымдастырушылық мінез-құлықтың негізгі шетелдік модельдерін зерттеңіз: американдық, жапон, еуропалық және т. б. олардың мәдени айырмашылықтары мен ерекшеліктері неде? Олардың қайсысы Қазақстандық ұлттық менталитетке жат деп санайсыз? Жауапты түсіндіріңіз.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Іскерлік этикетті зерттеу қажеттілігі неде? 2. “Ұлттық ерекшеліктер” ұғымы нені білдіреді? 3. Іскерлік этикетте қандай ұлттық және корпоративтік ерекшеліктер пайда болуы мүмкін? Кәсіби этиканың негізгі категорияларын атаңыз. 4. Персонал жөніндегі менеджердің кәсіби этикасының ерекше ерекшеліктері неде?
Д 21-22. Іскерлік этика 1. Ресми іс-шаралардағы Этикет. 2. Ұйымдағы іскерлік этика немесе тәртіп ережелері.
СӨЖ Жазбаша талқылау үшін келесі тақырыптар ұсынылады:Іскерлік қарым-қатынас функциялары Іскерлік қарым-қатынас түрлері «Іскерлік этикет» туралы түсінік.Жақсы мәнерлер Қызметкердің адалдығы Қызметкердің адалдығын өлшеу тәсілдері
СОӨЖ «Қоғамда талқыланбайтын нәрселер туралы әңгіме” тақырыбына эссе жазыңыз
Д 23-24-25-26. Ұйымдастырушылық мінез-құлық шеңберіндегі персоналды ынталандырудың рөлі 1. Қажеттіліктер. 2. Еңбек қызметінің себептері мен уәждемесі. 3. Еңбек қызметін ынталандыру. 1. Материалдық мотивацияның қазіргі жүйесінің моделі. 2. Корпоративтік-бағдарланған ұйымдарда ынталандырудың қолданбалы тұжырымдамасы.
СӨЖ (Д-23-24) сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Қазіргі заманғы ұйымдарда персоналды уәждеудің қандай әдістері өзекті? (Д-25-26) сұрақтарға жауаптарды қолмен жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Қызметкерлердің уақтылығы мен нақтылығы қалай ынталандыруға болады?
СОӨЖ (Л-23-24) сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Мотивацияның негізгі теориялары қандай және олардың айырмашылықтары неде? 2. Мотивация нені қамтиды? (Л-25-26) сұрақтарға жауаптарды қолмен жазу және өз көзқарастарын айту: 1. А. Маслоу пирамидасына сүйене отырып, нақты ұйымның мысалында уәждеуші құралдардың тізімін дайындаңыз. 2. Қызметкердің жетістіктері үшін дер кезінде және нақты көтермелеудің проблемалары мен мүмкіндіктерін талдаңыз.
Д 27-28. Ұйымдағы жаңалықтарды басқару 1. Өзгерістер мен жаңалықтар түсінігі. 2. Өзгерістерге қатысты ұйымның саясаты. 3. Кедергінің өзгеруіне және оларды еңсеру. 4. Мінез-құлық маркетингі. 5. Ұйымның маркетингтік мінез-құлық мәдениеті.
СӨЖ Жазбаша түрде: 1. “Мінез-құлық маркетингі” терминіне анықтама беріңіз. 2. Ұйымның мінез-құлық өткізу бағдарының мысалдарын келтіріңіз. 3. Ұйымның конъюнктуралық мінез-құлық бағдарының мысалдарын келтіріңіз. 4. Ұйымның маркетингтік мінез-құлық бағдарының мысалдарын келтіріңіз.
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. Ұйымдық өзгерістерге не жатқызуға болады? 2. “Жаңа енгізілімдер” ұғымына анықтама беріңіз. 3. Ұйымдастырушылық өзгерістер мен жаңалықтардың себептері мен объектілері қандай? 4. Инновациялық процестің ұйымдастырушылық және әлеуметтік-психологиялық ерекшеліктері неде? 5. Қызметкерлердің өзгерістерге және жаңалықтарға қарсыласуын жеңу принциптері қандай? 6. Ұйымның мінез-құлық мәдениеті дегеніміз не?
Д 29-30. Құрманғазы атындағы  Қазақ ұлттық консерваториясының ұйымдастырушылық қызметі қандай? 1. ҚҰК миссиясы. 2 ҚҰК- ң сапа саясаты. 3. ҚҰК-дағы қызметкерлердің еңбек қызметін ынталандыру. 4 ҚҰК құрылымы. 5 ҚҰК басқару принциптері. 6. Корпоративтік мәдениет ҚҰК.
СӨЖ Реферат «ҚҰК тарихы»
СОӨЖ Сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту: 1. ҚҰК миссиясының негізгі мазмұны. 2. ҚҰК жаңашылдықтары, ұйымның ерекшеліктері. 3. ҚҰК корпоративтік мәдениетінің ерекшеліктері. 4. ҚҰК менеджментінің күшті және әлсіз жақтары неде?

Практикалық сабақтардың тақырыптары (семинарлар). Тапсырма.

I модуль

1. Басқарудың классикалық мектебі. Мейоның хоторлық эксперименті -1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма:

 (сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту әр сұраққа 3 минут)

1. Басқару теориясының дамуына классикалық басқару мектебі қандай үлес қосты?

2. Басқарудаға партисипативті тәсіл дегеніміз не?

3. Хоторлық эксперименттер барысында Э. Мейо қандай қорытындылар жасады?

П 2. Ұйымдастырушылық мінез-құлық теориясы-1 сағат

Семинар сабақтарына арналған тәжірибелік тапсырмалар:

1 тапсырма.

Адам қатынастары мектебі мен мінез-құлық ғылымдары мектебінің негізгі артықшылықтарының тізімін құрыңыз. Оларды талдау және басқаруға рационалистік көзқарасты көрсететін мектептермен салыстырыңыз.

2 тапсырма.

Ұйымдастырушылық мінез-құлық теорияларының даму кезеңдерін талдаңыз.

3 тапсырма.

Ұйымдастыру мінез-құлқының бихевиоральды және биологиялық емес теориялары арасындағы айырмашылықтарды талдау және негіздеу.

4 тапсырма.

Оқу, ғылыми әдебиеттерді және мерзімді басылымдарды, ұйымдастыру тәртібін басқару объектісі ретінде талдау.

П 3. Ұйымдардың құрылымы – 1 сағат

Семинар сабақтарына арналған тәжірибелік тапсырмалар

1 тапсырма.

Ұйым үлгісін жүйе ретінде қарастырыңыз. Мұндай мысал ретінде сіз жұмыс істейтін ұйым жүйесінің үлгісін немесе кез келген басқа ұйымның мысалында (институт, мектеп, емхана, дүкен) пайдалануға болады.

2 тапсырма.

Оқу, ғылыми әдебиеттерді және мерзімді басылымдарды пайдалана отырып, ұйымның өмірлік циклінің әртүрлі сатыларындағы ұйымдастырушылық мінез-құлықты талдаңыз. Жауапты түсіндіріңіз.

ІІ 4. Ұйымдастыру тәртібінің рөлі мен орны-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма:

Тақырыптардың біріне 15 минуттық презентация дайындау:

1. Ұйымдастыру процестерін түсінудің негізгі принциптері.

2. Ұйымда өтетін үдерістердегі ұйымдастырушылық мінез-құлықтың рөлі мен орны.

3. Ұйымдастыру тиімділігін бағалау тәсілдері және ұйымдастырушылық мінез-құлықтың тиімділігі.

ІІ 5. Ұйымды жобалау кезеңдері – 1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма:

(сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту-әр сұраққа 3 минут):

1. Ұйымды жобалаудың қандай кезеңдері бөлінуі мүмкін?

2. Ұйым элементтерін атаңыз.

ІІ 6. Мінез-құлқында тұлғаның ерекшеліктерін көрсету-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма (сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту-әр сұраққа 3 минут):

1. Жеке тұлғаның жеке ерекшеліктері мінез-құлқында, қызметінде, қарым-қатынасында қалай көрінеді?

2. Тұлғаның мінез-құлық ерекшеліктері қандай және оларды анықтаудың қандай әдістері бар?

3. Адамдардың мінез-құлқында, еңбек қызметіне, адамдарға және өзіне қатысты темпераменттің түрлі түрлері қалай көрінеді?

П 7. Ұйымның әлеуметтік-психологиялық климаты-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма (сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту-әр сұраққа 3 минут):

1. Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат дегеніміз не?

2. Әлеуметтік-психологиялық климаттың қолайлылық деңгейіне қандай факторлар әсер етеді?

3. Топтағы формальды және ресми емес бейресми қатынастар арасындағы арақатынас қандай?

Практикалық сабақтардың тақырыптары (семинарлар). Тапсырма.

II модуль

П. 8. Ұйымдағы тиімді көшбасшылық-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма (сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту-әр сұраққа 3 минут):

1. Неге көшбасшылық мәселелері ұйымдық тиімділікке қол жеткізу негізгі болып табылады?

2. Тиімді көшбасшылық дегеніміз не?

3. Тиімді көшбасшылық аясында билік қалай қолданылады?

4. Тиімді көшбасшы қандай қасиеттерге ие болуы керек?

П 9. Ұйымдағы адам мінез-құлқына жанжалдардың жағымды және жағымсыз рөлі-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма:

(сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту-әр сұраққа 3 минут):

1. Ұйымның шексіз дамуы мүмкін бе?

2. Қақтығысты қалай басқаруға болады?

3. Ішкі жанжалды сипаттаңыз.

4. Жеке тұлға арасындағы қақтығысты сипаттаңыз.

5. Жеке тұлға мен топ арасындағы қақтығысты сипаттаңыз.

6. Топаралық қақтығысты сипаттаңыз.

7. Жеке тұлға типімен қақтығыс қалай байланысты?  

П 10. Ұйымды таныстыру-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма

1 тапсырма.

Ұйымдастырушылық мінез-құлықтың негізгі шетелдік модельдерін зерттеңіз: американдық, жапон, еуропалық және т. б. олардың мәдени айырмашылықтары мен ерекшеліктері неде? Олардың қайсысы орыс ұлттық менталитетіне жат деп санайсыз? Жауапты түсіндіріңіз.

2 тапсырма.

Студенттер компания презентациясын дайындайды.

Әрбір сөз сөйлеушіге 10 минут беріледі.

Осы уақыт ішінде ұйым туралы негізгі ақпаратты нақты, іскерлік мәнерде баяндау қажет.

Студент айтып отырған Компания нақты немесе жалған болуы мүмкін. Баяндамада назар аудару қажет негізгі сәттер:

• қазақстан тарихы;

* қаржы;

* басқару жүйесі;

* компания саясаты;

* мақсатты аудитория;

* қызметтер мен өнімдерді санаттау;

* нарықтағы бәсекелестік.

Әрбір сөз сөйлеушіге кемінде 3 сұрақ берілуі тиіс.

Тапсырма мақсаты:

* Презентацияларды дайындау және өткізу саласындағы тренинг қатысушыларының тәжірибесі мен білімдерін құрылымдау.

* Қатысушылардың шешендік дағдыларын жетілдіру.

Сөз сөйлеудің нәтижесінде қатысушылар:

– қоғамдық қарым-қатынаста үлкен сенім алу;

– аудиторияның назарын басқару техникаларының ауқымын кеңейту;

– дәлірек айтқанда, өз ой-пікірлерін білдіру және өз презентацияларының сенімділігін арттыру;

– өз презентацияларын нақты аудиторияның қызығушылықтары негізінде қалыптастыру;

– күрделі сұрақтарға жауап беру ұтысы;

– өз сөздерінен көбірек рахат алу.

Компанияның тұсаукесері келесі жоспар бойынша дайындалады. Баяндамада келесі сәттерді көрсету керек:

1. Презентацияларда өзін-өзі басқаруды үйрену.

  • Өзін басқару: бизнес, спорт, саясат және шығыс жекпе-жек тәжірибесі
  • Толқулар мен өзін-өзі басқару техникасы

2. Презентацияларды дайындау кезеңдері

  • «Шығуда не қалаймын?» (сөз сөйлеудің мақсаттары)
  • «Сөз сөйлеу ортасы туралы не білу қажет»
  • Аудиторияны алдын ала талдау
  • Мазмұнды дайындау
  • Шешеннің жеке дайындығы
  • Ойын алдында соңғы минут

3. Тыңдаушылардың назарын тарту және ұстау

  • Бірінші әсерді басқару
  • Аудиторияның “жібіту” тәсілдері
  • Диалогқа кірмей диалогты қолдау
  • Әңгіме, әзілдер

4. Сөз сөйлеу құрылымы

  • Сөз сөйлеудің ішкі логикасы
  • Акценттерді орналастыру
  • Уақытты бөлу
  • Кіру және қорытынды кезінде не айтуға және айтуға болмайды

5. Презентациялардағы дауыс және дене тілі

  • Үзіліс күші
  • Интонация басқару
  • Көз: қайда, неге және қанша көруге болады
  • Қимыл және сөздегі үзіліс

6. Жауаптар

  • Күрделі сұрақтардың алдын алу
  • Жағдайды және өз жағдайын бақылау
  • Арандатушылық және агрессивті мәселелерге ден қоюдың тиімді тәсілдері

7. Презентацияның сенімді күші

  • Аргументтерді дайындау және орналастыру
  • Сенім жоспары

 Баяндаманың және сұрақтарға жауаптардың нәтижелері бойынша тапсырманы орындау үшін   қорытынды баға қойылады.

П 11. Ұйымдастыру мәдениетінің этикалық принциптері-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма

(сұрақтарға қолмен жауап жазу және өз көзқарастарын айту-әр сұраққа 3 минут):

1. Ұйымдастыру мәдениетінің негізіне қандай этикалық қағидалар жатады?

2. Әр түрлі ұйымдастырушылық мәдениеті бар компаниялардағы іскерлік этикеттің ерекшелігі? Ұйымдағы моральдық ахуал неден қалыптасады және неге байланысты?

3. Іскерлік өзара қарым-қатынастар саласындағы кінәсіз мінез-құлықты ұтымды Ақтау тәсілдері қандай?

4. Іскерлік этикет талаптарының этикалық мазмұны неде?

П 12 -13. Ұйымдарда персоналды көтермелеу жүйесі-2 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма (П-12):

1 тапсырма. Көтермелеу жүйесі.

Нақты кәсіпорын мысалында қызметкерді дер кезінде және нақты көтермелеудің проблемалары мен мүмкіндіктерін талдаңыз.

  • Ұйымның қандай мақсаттарына қол жеткізу керек?
  • Барлық ұжымды (топты, команданы) көтермелеу немесе көтермелеу керек пе?
  • жеке сипаты?
  • Өткен теориялық материалды пайдалана отырып, өз жауабыңызды дәлелдеңіз.

Практикалық сабаққа тапсырма (П-13):

2 тапсырма. Персоналды ынталандырудың материалдық және материалдық емес әдістері.

Еңбекті материалдық және әлеуметтік-психологиялық ынталандыру әдістерін талдау.

  • Қазіргі заманғы ұйымдарда қызметкерлерді уәждеудің қандай әдістері өзекті?
  • Материалдық әдістерді қандай жағдайларда қолдану керек?
  • Моральдық ынталандыруларды қолдану қызметкерлерге жақсы әсер етеді ме?
  • Тәжірибеде қандай әлеуметтік-психологиялық ынталандыруларды тиімді қолдану керек?
  • Жауапты нақты ұйымның мысалына келтіріңіз.

П 14. Ұйымдағы жаңалықтарды басқару-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма:

1 тапсырма.

Маркетинг принциптерін негізге ала отырып, ұйымның мінез-құлқын басқаруды қарастырыңыз.

2 тапсырма.

Ұйымның маркетингтік мінез-құлық мәдениеті және оның құраушылары.

3 тапсырма.

Ұжымда жаңа енгізілімдерді енгізу саясатының нұсқаларын әзірлеңіз.

4 тапсырма.

Ғылыми-практикалық және мерзімді басылымдардың материалдарын пайдалана отырып, отандық және шетелдік практикадағы ұйымдастырушылық өзгерістер мен жаңалықтарды табысты және тиімсіз жүзеге асыру мысалдарын зерттеңіз. табыстар мен сәтсіздіктерін себептерін талдаңыз.

        П 15. ҚҰК ұйымдастырушылық мінез-құлық менеджментінің жетістіктері мен кемшіліктері-1 сағат

Практикалық сабаққа тапсырма:

ҚҰК – ның барлық жетістіктері мен жетістіктері бойынша презентациядайындау.

Студенттің рефератты (эссе) орындауға дайындығы және оны ресімдеу келесі кезеңдерді жүйелі орындауды көздейді.

  2.1. Ұсынылатын тақырыптардан тақырыпты таңдау.

 Ол саналы және ойластырылған болуы тиіс, оның алдында оқытылатын пәннің бағдарламасының және осы әдістемелік нұсқаулардың мазмұнымен танысуы тиіс.

Белгілі бір тақырыпты бір уақытта бірнеше студент бір-бірінің жұмыс мазмұнын немесе оның қандай да бір бөлігін, соның ішінде жалпылама және жұмыс бойынша қорытындыларды қоса алғанда, плагиатқа жол бермесе, оған тыйым салынбайды.


      2.2. Негізгі және қосымша әдебиеттерді таңдау және зерттеу.

Ол осы әдістемелік нұсқауларда ұсынылған оқу және ғылыми-зерттеу сипатындағы қажетті дереккөздерді, оның ішінде өткен және қазіргі заманғы көрнекті экономист ғалымдар еңбектерінің алғашқы көздерін қамтитын әдебиеттер тізіміне (негізгі және қосымша) сәйкес жүзеге асырылуы тиіс.

Тақырыпты таңдау және әдебиет көздерін таңдау студенттің ғылыми қызығушылығының нақты аспектілерін құрайтын олардың тарихи-экономикалық контекстіндегі теориялық-әдіснамалық ізденістермен де байланысты болуы мүмкін. Бұл жағдайда оқытушының келісімі бойынша реферат (эссе) тақырыбы әдістемелік нұсқауларда ұсынылған тақырыптар тізіміне сәйкес келмеуі мүмкін. Бірақ бұл ретте оның иелігінде талап етілетін әдебиеттің болуы назарға алынады және содан кейін белгіленген мерзімде жаңадан сайланған тақырып “жаңа” редакцияда оқылатын пәннің проблематикасына сәйкес болатындай етіп түзетіледі.

2.3. Рефераттың жоспарын жасау (немесе, қандай да бір мазмұны немесе мазмұны).

Реферат жоспарының құрылымы міндетті түрде келесі элементтерді қамтуы тиіс:

а) кіріспе;

б) кемінде 2 негізгі бөлім (немесе тараулар) және қажет болған жағдайда кіші бөлімдер (не тараулар);

в) қорытынды;

г) пайдаланылған әдебиеттер тізімі.

2.4. Осы әдістемелік нұсқауларды енгізуде айтылған көлемде реферат (эссе) мазмұнын баяндау.

2.4.1. Рефераттың құрылымдық бөлімшелерінің мазмұнын баяндау кезінде мыналарды төменде берілген қажетті жағдайларды ескеру қажет.  
       Кіріспе. Кіріспеде рефераттың таңдалған тақырыбының өзектілігіне қысқаша негіздеме келтіру, өткен және қазіргі заманғы отандық және шетелдік экономикалық әдебиетте зерттелетін проблематиканың зерттелу дәрежесін сипаттау, осы мақсатқа сәйкес жұмыста қойылған мақсат пен негізгі міндеттерді (кемінде екі-үш міндет) тұжырымдау қажет. Енгізу көлемі (реферат көлемі 25 беттен аспауы керек) 1,5 – 2 беттен аспауы тиіс.

Негізгі бөлім (кіші бөлімдер) мәтінінде тарих мәселелері мен экономикалық ғылым әдіснамасы арқылы жүйелі түрде таңдалған тақырып аясында қарастырылатын әдіснамалық және теориялық жаңалықтардың мазмұндық аспектілері баяндалады. Бұл ретте баяндау барысында белгілі бір пайымдаулар, оның ішінде талдау немесе сыни ережелер, сондай-ақ дәйексөздер алынған дерек көздері мен бастапқы көздерге бет бойынша ескертулер мен сілтемелердің орын алуы маңызды. Сол немесе өзге дәйексөз тікелей түпнұсқа көзінен алынған жағдайда, онда сілтемеде оған мынадай түрде сілтеме жасау керек: Автор, жұмыстың атауы және басқа да библиографиялық мәліметтер және одан кейін міндетті түрде дәйексөздегі беттің нөмірін көрсету қажет. Мәтін көздерінен сөзбе-сөз кошіруге (келтірілген цитаталардан басқа) жол берілмейді.


       Қорытынды. Қорытындыда қандай да бір материалды қайта баяндауға немесе үзінділердің жаңа (немесе қайта) дәйексөзіне, яғни рефераттың тиісті бөлімдерінің мазмұнына кірмегеніне жол берілмейді. Ол тек қана авторлық қорытындыларды және оның бөлімдерінің (бөлімшелерінің) мазмұнынан туындайтын нақты қорытындыларды (кемінде екі-үш Қорытынды) көрсетуге арналған. Қорытынды көлемі (реферат көлемі 25 беттен аспауы керек) 1,5 – 2 беттен аспауы керек.


       Пайдаланылған әдебиеттер тізімі рефераттың соңында әліпбилік ретпен барлық библиографиялық мәліметтерді (автор, жұмыстың атауы, шығарылған орны мен жылы, журналдың томы, атауы мен нөмірі, беттер саны) тиісті түрде көрсете отырып келтіріледі. Тізім тікелей тартылған, сондай-ақ рефератты орындау барысында айтылған көздерді қамтуы тиіс.


2.4.2. Эссе мазмұнының негізгі сәттерін баяндау кезінде мынаны ескеру қажет:

а) эссе тақырыбының атауы ретінде таңдалған проблеманы экономикалық ғылымның тарихы мен әдіснамасындағы оның өзектілігі мен орны мен рөлі тұрғысынан қысқаша дәлелдеумен қатар жүргізу қажет.;

б) экономикалық ойдың белгілі бір өкілінің (немесе өкілдерінің) шығармашылығымен байланысты эссе шеңберінде қаралатын ұстанымдар мен жаңалықтардың теориялық-әдіснамалық ерекшеліктері осы мәселе бойынша негізгі сәттерді салыстыру (салыстыру) призмасы арқылы міндетті түрде сипатталуы тиіс;

в) студенттердің бірнеше (3 сұраққа дейін) ережелер бойынша өзіндік көзқарасы (позициясы) болуы тиіс қорытындылардың жеңілдігі мен негізсіз сипатын болдырмау үшін, эссенің соңғы бөлігінде олардың тұжырымдалуы өте қысқа сипатта болуы тиіс. Олар орындалған жұмыстың мазмұнынан тікелей ағуы тиіс; эссе мәтінімен салыстырғандағы олардың көлемі оның барлық көлемінің 1/5-нен аспауы тиіс.;

г) бетеден кейінгі ескертпелерге және дереккөздерге және түпнұсқаларға сілтемелерге, сондай-ақ белгілі бір пікірлерді ықтимал алуға және пайдаланылған әдебиеттер тізімін ресімдеуге қойылатын талаптар жоғарыда баяндалған (4.1-тармақты қараңыз).

2.5. Рефератты (эссе) соңғы ресімдеу.

2.5.1. Реферат (эссе) мәтінін компьютерлік басылымға қойылатын келесі талаптарды сақтай отырып, компьютерлік нұсқада орындау қажет: қағаз форматы – А4, яғни 297 мм – ге 210; мәтін шрифті – 12; түсіндірме шрифті – 11; баспа шрифті – Times New Roman; беттің жиектері: жоғарғы және төменгі – 2 см., сол жақ – 3 см., оң жақ – 1,5 см.; интервал (жоларалық мән) – бір жарым.

2.5.2. Реферат (эссе) (1-ден басқа) беттері нөмірленуі тиіс.

2.5.3. Дайындалған реферат, эссеге қарағанда, қатаң біріздендірілген құрылымы және оның ішінде:

а) тақырып атауымен қатар: студенттің аты-жөні; факультет және мамандық атауы; Топ нөмірі; осы пән бойынша дәріс оқитын оқытушының аты-жөні, ғылыми дәрежесі және ғылыми атағы көрсетіледі.;

б) жоспар (немесе бір мазмұны) (2-бет), реферат мәтініндегі тармақтардың (және тармақшалардың) және тиісті бөлімдердің (және кіші бөлімдердің) атаулары толық көлемде өзара хат-хабар алмасуға тиіс;

в) кіріспе (3-беттен басталады);

г) Пайдаланылған әдебиеттер тізімі әдетте жаңа беттен басталады.

2.5.4. Эссенің (оны баяндаудың талап етілетін жинақылығына байланысты) безендірудің салыстырмалы ерікті құрылымы болуы мүмкін. Бұл ретте эссе авторына оны ресімдеу кезінде міндетті түрде ұсынылады:

а) 1-беттің жоғарғы бөлігінде көрсету: студенттің аты-жөні; тақырыптың атауы; факультет және мамандық атауы; топ нөмірі; осы пән бойынша дәріс оқитын оқытушының аты-жөні, ғылыми дәрежесі және ғылыми атағы;

б) мәтін бойынша (жартылай қалың немесе астын сызылған қаріппен немесе курсивпен) салыстырылатын (салыстырмалы) позициялардың (теориялық-әдіснамалық ережелер) атауларын (айдарларын), экономикалық ойдың сол мектептері өкілдерінің тектерін, негізгі еңбектері мен өмір сүру жылдарын, экономикалық ғылым тарихындағы жаңалықтардың орны мен рөлі туралы эссе беттерінде сөз болып отырған экономикалық ой мектептері өкілдерінің тектерін, негізгі еңбектері мен өмір сүру жылдарын атап көрсету;

в) қаралып отырған проблематиканың қорытындысы бойынша өз көзқарастарының (қорытындылардың) тармақтарын нөмірлеу;

г) эссе соңында пайдаланылған әдебиеттер тізімін келтіріңіз.

        2.5.5. Мұқият оқығаннан және қате жазулар мен редакциялық және рәсімдеу қателіктерін толық жойғаннан кейін тиісті түрде ресімделген өзіндік жұмыстың (реферат немесе эссе) бір данасы оқытушыға тапсырылады. Сонымен қатар, қатаң түрде белгіленген мерзімде (рейтинг және емтихан сессиясы басталғанға дейін бір айдан кешіктірмей) оқытушыға орындалған жұмыс журналына тіркеу үшін студент соңғы бетке жеке қолын қою керек. Көрсетілген мерзімнен кеш және рейтингтік және емтихандық сессия аяқталғанға дейін рефераттар (эссе) журналға тіркеуге жатпайды және тексеруге қабылданбайды.

* * *

      Рефератты (эссе) тексеру нәтижесінде оқытушы жазбаша пікір дайындайды. Онда оның оң жақтары мен кемшіліктері, сондай-ақ студенттің орындалған өзіндік жұмыстың қорытындысы бойынша сұхбаттасу кезінде ескерілуі тиіс тілектері көрсетіледі.

       Рефератқа (эссе) теріс рецензия өзіндік жұмыстың осы түрі бойынша (және оқу үдерісінің сынақ бірлігіне сәйкес) есептелмегенін білдіреді. Сонымен қатар, СОӨЖ жіберілмеген студент рейтингтік бақылау нәтижелерін, яғни қорытынды емтихан нәтижелерін төмендетеді. Бұл академиялық берешекке тең болғандықтан, өзінің рефератын (эссесін) түбегейлі қайта өңдеуге немесе кейінгі әңгімелесумен және оның нәтижелері бойынша сынақ алумен жаңа жұмысты орындауға дейін студент оқылатын пән бойынша емтихан сессиясын тапсыруға жіберілмейді.

      Орындалған реферат (эссе) бойынша әңгімелесуге жіберу оның өтуінің оң нәтижесіне міндетті түрде кепілдік бермейді. Әңгімелесу барысында студентке зерттелетін проблематиканың мәндік аспектілерін жеткілікті меңгеруін көрсету, реферат (эссе) тақырыбы бойынша нақты сұрақтарға, оның ішінде ескертулердің анықталған кемшіліктеріне байланысты рецензияда белгіленгендерге қатысты нақты сұрақтарға толық және толық жауап беру маңызды.

Әңгімелесудің оң нәтижесі (ОСӨЖ) өткізілген күні тіркеледі. Осы бағалаудың болуы тиісті сессия кезеңінде жазбаша (соның ішінде тестілеу арқылы) рейтингті тапсыруға рұқсат беру болып табылады.

          Рефераттарды (эсселерді), оның ішінде әңгімелесуді орындау қорытындысы бойынша, өзіндік ерекше пайымдаулар мен қорытындылардың жазбаша және ауызша мазмұндалуының сапалы деңгейін назарға ала отырып, оқытушы мен кафедра атынан ұсыныстар бойынша жеке жұмыстар ҚМФ және ӘГҚ үздік студенттік жұмыстар конкурсына қатысу үшін ұсынылуы мүмкін.

          Сонымен қатар, ғылыми тұрғыдан осындай табысты жұмыстардың авторлары студенттік ғылыми конференцияларында және жоғары оқу орындары арасындағы ғылыми студенттік конференцияларда хабарлармен (баяндамалармен) сөз сөйлеуге ұқсас ұсыныстардың арқасында сене алады.

          Рефераттарды (эссе) дайындау нәтижелері бойынша студенттердің өзіндік ғылыми зерттеуге бейімділігі пән бойынша аралық рейтинг өткізу кезінде назарға алынуы мүмкін.

1. Ұйымдастыру процестерін түсінудің негізгі принциптері.

2. Ұйымда өтетін үдерістердегі ұйымдастырушылық мінез-құлықтың рөлі мен орны.

3. Ұйымдастыру тиімділігін бағалау тәсілдері және ұйымдастырушылық мінез-құлықтың тиімділігі.

4. Детерминанттар және тұлғаның сипаттамалары. Оларды зерделеудің негізгі тәсілдері және менеджерлер қызметінің тиімділігін арттыру үшін маңызы.

5. Тұлғаның әлеуметтік табиғаты.

6. Тұлғаның типологиясы және олардың ұйымдастырушылық мінез-құлықты түсінудегі, алдын ала болжаудағы және басқарудағы рөлі.

7. Себептері мінез-құлық және қызметі. Басқару функцияларында мотивациялық сала психологиясын зерттеу қажеттілігі.

8. Еңбек ресурстарын бағалаудағы және персоналды тарту және іріктеу рәсімдерінің тиімділігін арттырудағы олардың рөлі.

9. Менеджер қызметіндегі кәсіби және әлеуметтік мотивация.

10. Хоторн эксперименттері және олардың өндірістегі бейресми топтар туралы ілімге қосқан үлесі.

11. Персоналды бейімдеу критерийлері.

12. Топішілік және топаралық қақтығыстар және оларды шешу тәсілдері.

13. Ұйымдастыру үдерістерін формалдау: мінез-құлықты реттейтін ұйымның негізгі құжаттарын әзірлеу әдістері.

14. Бюрократиялық ұйымдағы тұлға және мінез-құлық: бюрократияның күшті және әлсіз жақтары.

15. Лауазымдық нұсқаулықтардың альбомын жобалау және әзірлеу.

16. Ұйымның ішкі корпоративтік жарғысы және оны әзірлеу.

17. Жұмыс орнын жобалау.

18. Еңбекті материалдық және материалдық емес ынталандырудың ерекшеліктері.

19. Бейресми топтармен менеджердің жұмысы.

20. Менеджердің мінез-құлқының стильдік сипаттамалары.

21. Ұйымдағы формальды коммуникациялар: іскерлік қарым-қатынасты формализациялау мақсаттары мен мүмкіндіктері.

22. Ұйымның әлеуметтік саясаты.

23. Ұйымның кадрлық саясаты.

24. Мінез-құлықты ұйымдастыру-мәдени реттеушілер.

25. Ұйымның этикалық кодексі.

26. Ұйымдағы өзгерістерге қарсылық көрсету және оны еңсеру шаралары.

27. Ұйымның өмір циклінің әртүрлі сатыларындағы ұйымдастырушылық мінез-құлық.

28. Ұжымдық қолдау, топ және олардың пайда болуының ұйымдастырушылық алғышарттары.

29. Корпоративтік мәдениеті дамыған ұйымдарда қызметкерлердің мансабын басқару.

30. Келіссөздер технологиясы және қатысушылардың ұйымдастырушылық тәртібі.

Негізгі әдебиет

1. Дощанов, А. Е. Менеджмент [Мәтін]: экономикалық мамандықтар студенттеріне арналған оқу құралы / А. Е. Дощанов. – Алматы: Экономика, 2013.- 638 Б.

2. / колл. авторлар/ под редакцией А. Н.Тулембаевой. Менеджмент. Қазақстанның теориясы мен практикасы: оқу құралы. 2-ші басылым, толықтырылған. – Алматы: Игілік group, 2017. – 656с.

3.Ұйым қызметкерлерін басқару [Мәтін]: Уч. пособие / Под ред. пров. П. Э. Шлендера. – М.: оқу құралы: ИНФРА-М, 2011. – 398 б.

Қосымша әдебиет

1. Ұйымдастыру тәртібі: индивидуумдар, топтар және ұйымдастыру.  Ағылшын тілінен 3-ші басылым – 2008 – 464 б.

2. Трифонова Н. В., Кошелева Н. В. Ұйымдастырушылық мінез-құлық. Оқу. пособие. -2008

Семенов, А. Қ. менеджмент Негіздері [Мәтін]: Практикум /а. А. Семенов, В. И. Набоков – М.: Дашков и К, 2007. – 476с.

3. Веснин, В. Р. Менеджмент [Мәтін]: Учебник / В. Р. Веснин; 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 512 с.

4. Менеджмент теориясы мен практикасы [Мәтін]: Учебник /Под ред.К. Е. Кубаева. – Алматы: Қазақ университеті, 2008. – 486 Б.: басылым. 2-е.

5. Академиялық ұтқырлық: ұйымдастыру аспектілері және жүзеге асыру механизмі. [Мәтін]: ғылыми-практикалық және методическое пособие для вузов / Ред.колл. Ф. Н.Жақыпова, Г. И. Көбенова, Г. М. Смагулова. – Астана: БСҚА Редакциялық-баспа қызметі, 2011. – 139 Б.

6. Маклаков, А. Г. Общая психология [Мәтін]: Учебник для вузов /Анатолий Генадьевич Маклаков. – Санкт-Петербург: Питер, 2009. – 583 Б.: иллл… – (“Жоғары оқу орындарына арналған оқулық” сериясы.).

7. [Мәтін]: Оқу құралы. әдісі. кешені. / Михаил Федорович Пузиков. – Алматы, 2007. – 440 б.

8. Этноконфликтология. [Мәтін]: Оқу құралы. /М. А. Гулиев, И. Д. Коротец, И. П. Чернобровкин. – М.:” Наурыз ” ИКО. – 224 с.- (“оқу курсы “сериясы.).

9. Булкин, Б. Е. Ұйымдастырушылық мінез-құлық. Оқу. пос – – СПб: СЗТУ, 2000

10.         И. К. Адизес. Көшбасшылардың дамуы. – М, 2011-259с

11.         Moran R. T., Managing cultural differences. global leadership strategies for the 21st century-2007-732 с

12. Mullins Laurie J, Management and organizational behavior-2008-960 с.

13. Патрик Ленсиони. Бункерлер, интригтер және ұйымға әсер ету үшін күрес. – М, 2011-142с.

14. Патрик Ленсиони. Команданың бес негізгі проблемасын қалай шешуге болады? – М, 2012-132с.

      Құқықтық құжаттар

     1.Қазақстан Республикасының Конституциясы

     2.Қазақстан Республикасының еңбек кодексі

     3.Қазақстан Республикасының Қылмыстық кодексі

Интернет Ресурстары

       1. http://www.cfin.ru

2. http://www.HRM.ru

3. http://www.dis.ru

4. http://www.employer-employee.com/

5. http://www.executives.com

6. http://www.headhunter.net/JobSeeker/Index

7. http://praxis.sanet.ru/public.htm

8. http://www.prof.by/ok/article_443.html

9. http://www.zmz.ru/main.html

10. www.totaljobs.com

Жеке бейімдеу – қызметкерді ұйымның қызметімен және ұйымның өзімен таныстыру процесі, сондай-ақ орта талаптарына сәйкес өз мінез-құлқын өзгерту. Ұйымның өміріне жаңа қызметкерлердің кіруін жеңілдету мақсаты.

Екіншілік талдау – бұрын жүргізілген әлеуметтік зерттеулердің нәтижелерін талдау, осы зерттеулердің өзіне қойылған мақсаттардан ерекшеленетін мақсаттарды көздейді. Ал ол бұрын жүргізілген зерттеулер негізінде жүргізілуіне байланысты, әлеуметтанудың дамуының жоғары деңгейін болжайды.

Деректерді талдау – әдетте математикалық әдістердің көмегімен осы деректермен сипатталатын құбылыстың сипаты туралы белгілі бір түсініктерді қалыптастыру мақсатында алынған мәліметтерді зерттеу процесінде зерттеуші жүзеге асыратын іс-әрекеттер жиынтығы.

Әлеуметтік желілерді талдау (social network analysis) – құрылымдық тәсілдің жаңа бағыты, оның негізгі мақсаты әлеуметтік нысандар арасындағы өзара іс-қимылды зерттеу және осы өзара іс-қимылдың пайда болу жағдайларын анықтау болып табылады. Әлеуметтік өзара іс-қимыл желісі әлеуметтік субъектілердің түпкі жиынтығынан және олардың арасындағы байланыс жиынтығынан тұрады.

Факторлық талдау кейбір жасырын, тікелей байқалмайтын факторларды бөлу негізінде зерттелетін әлеуметтік объектінің байқалатын белгілері арасындағы байланыс құрылымы туралы жинақталған ақпаратты жинақы түрде ұсынуға мүмкіндік беретін көп өлшемді статистикалық талдау әдістерінің тобы.  Оның классикалық нұсқасында аралық шкалалар бойынша өлшеу кезінде алынған деректер үшін әзірленген.

Сауалнама – бастапқы ақпаратты жинау құралы, сауалнама парағы түріндегі сұрақтар мен пікірлер.

Сауалнама – сауалнаманы ұйымдастырушылар әзірлеген нұсқаулық талаптарына сәйкес сауалнамамен респонденттің жұмысын қамтамасыз ететін әлеуметтік сауалнамаға қатысушы.

А. жұмысы-әлеуметтік сауалнама нәтижелерінің сенімділігін қамтамасыз ететін маңызды буындардың бірі. Егер сауалнама-зерттелетін сипаттамаларды анықтауға, өлшеуге және тіркеуге арналған құрал болса, онда сауалнама-құралды табысты пайдалануды қамтамасыз етеді.

Топтық сауалнама – таңдау процедурасы ережелеріне сәйкес бір сыныпта (аудиторияда) жиналған адамдар тобымен бір мезгілде сауалнамаларды толтырудан тұратын жазбаша сауалнаманың әдістемелік және ұйымдастырушылық түрі. Сауалнаманың бұл түрі топтық сауалнама, аудиториялық сауалнама терминдерімен белгіленеді.

Жеке сауалнама – сауалнаманы сұралғандардың жиынтығымен толтыру кезінде орын мен уақыттың ортақтығын көздемейді. Сауалнамада тұрғылықты жері бойынша жиі өткізіледі.

респондентке сауалнамамен жұмыс істеу ережесі, оны толтыру кезінде қатысады және қажеттілігіне қарай оны толтыру техникасы бойынша кеңес береді.

Пошта сауалнамасы – сауалнаманы респондентке толтырылған сауалнаманы зерттеушіге қайтару туралы өтінішімен үй немесе жұмыс мекенжайлары бойынша жіберуді болжайды. Артықшылықтары негізінен ұйымдық-экономикалық параметрлермен байланысты: ол анкетерлер штатын дайындауды талап етпейді

Қызметкерлерді аттестаттау – еңбек деңгейінің, кәсіби қасиеттерінің және жеке тұлғаның әлеуетінің орындалатын қызмет талаптарына сәйкестігін бағалауға арналған кадрлық іс-шаралар. А. п. негізгі мақсаты-орындауды бақылау емес (бұл функция да өте маңызды болса да), ал қызметкерлердің қайтарым деңгейін арттыру резервтерін анықтау. А. п. өткізу бойынша функциялар желілік басшылар (менеджерлер) мен қызметкерлер бойынша менеджерлер (кадр қызметтері) арасында бөлінген.

Аутсорсинг (outsourcing) – негізгі затта орналастыру және бейінді емес функциялар мен корпоративтік рөлдерді сыртқы мамандандырылған компанияларға беру есебінен кәсіпорындар қызметін оңтайландыру тәсілі.

Деректер қоры (database) – қолданбалы бағдарламаларға тәуелді емес, сипаттау, сақтау және манипуляциялаудың жалпы принциптерін қарастыратын белгілі бір ережелер бойынша ұйымдастырылған байланысқан деректер жиынтығы. Ақпараттық жүйе болып табылады.

Бизнес – кәсіпкерлік қызмет, іс, белгілі бір қоғамдық өндіріс саласында пайда табу мақсатында айналысу. Бұл ақшаны ақшадан бөлу, бірақ пайдалы өндірістік қызмет арқылы өнімді дайындау немесе қызмет көрсету.

Топ – кез келген белгімен біріккен адамдар жиынтығы: экономикалық, демографиялық, этнографиялық, психологиялық және басқа да сипаттамалар. Социологияда әлеуметтік топ ұғымы қолданылады.

Бақылау тобы – қызметі эксперименталды фактордың әсерінен өтетін экспериментте сыналушылардың тобы. Қызметінің шарттары бойынша әлеуметтік қызметтегі белгілі бір өзгерістердің гипотетикалық себептерінің эксперименталды факторының әсеріне ұшыраған эксперименталды топтан айырмашылығы жоқ. Егер эксперименталды топта қызметте өзгерістер байқалса онда гипотеза дәлелденген деп саналады.

Бейресми топ – кіші топтың түрі, тұлғааралық қатынастар, ортақ мүдделер, өзара ықылас және т. б. негізінде формальды әлеуметтік ұйым шеңберінде пайда болады, топтық қызметтің айқын емес мақсаты және дәстүрлерге негізделген және топтық мүшеліктің саналы дәрежесіне байланысты бейресми бақылау.

Алғашқы топ – кіші топтың түрі, жоғары ынтымақтастық дәрежесімен, терең дамыған «біз» сезімімен ерекшеленеді. Тән ерекшеліктері: аз құрамы, мүшелердің кеңістіктік жақындығы, өмір сүру ұзақтығы, мақсаттардың бірлігі, топқа кіру еріктілігі және мүшелердің мінез-құлқын бейресми бақылау арқылы адам қоғамның нормаларын, құндылықтары мен дәстүрлерін барынша тиімді игереді, онда тұлғаның алғашқы әлеуметтенуі жүреді.

Проблемалық топ – нақты тұжырымдалған проблеманы зерттеу немесе шешу үшін құрылған ғылыми-техникалық қызметкерлердің формальды ұйымдастырылған ұжымы. Топ мүшелерінің жұмысы нақты үйлестірілген және жалпы мақсатқа жетуге бағытталған. Топ құрамы проблеманың құрылымымен анықталады, әдетте көп дисциплинарлық сипатқа ие.

Референт тобы – нақты немесе қиялдағы әлеуметтік топ, баға жүйесі – нормаларды орындауда әрекететуші индивид эталоны.

Басшылар тобы – бір-бірімен формальды және формальды емес негізде «көлденең» және «тік» басқару қатынастарына кіретін Ұйым бөлімшелері басшыларының жартылай контактілі (мерзімді өзара іс-қимыл жасайтын, бірақ жалпы бөлімшелік рамкалармен біріктірілмеген) жиынтығы.

Отбасы тобы – өзара неке немесе туыстық қатынастарымен байланысты отбасы мүшелерінен тұратын шағын әлеуметтік топ. Топ ерлі-зайыптылардан немесе олардың біреуінен және балалардан тұратын, сондай-ақ кеңейтілген, отбасы мүшелері мен олардың тікелей туыстарын (ерлі-зайыптылардың әрқайсысының ата-аналарынан) қамтитын; толық (ерлі-зайыптылардың екеуін де қамтитын) және толық емес болуы мүмкін.

Әлеуметтік топ – жалпы әлеуметтік белгісі бар және еңбек пен қызметтің қоғамдық бөлінісінің жалпы құрылымында қоғамдық қажетті функцияны орындайтын адамдардың жиынтығы. Топ ұғымы қоғамның жекелеген құрылымдық құрауыштарға біртұтас ретінде тарихи саралануы нәтижесінде пайда болған қоғамдық қатынастардың ұжымдық субъектілерінің жалпыесоциологиялық, қорытынды мәні болып табылады.

Топ формальды – кіші топтың түрі, оның жекелеген мүшелерінің жағдайы мен тәртібі ұйымның ресми ережелерімен және әлеуметтік институттармен қатаң реттеледі. Бұл әлеуметтік қатынастарды ұйымдастырудың бір түрі, ынтымақтастықтың мақсаты, функцияларды аса ұтымды ету, бір, қатаң анықталған қарым-қатынастардың функциялары, тұлғасыздығы мен уағдаластығымен сипатталатын түрі (жалпы топтық және жеке), дәстүрлерге және т. б. төмен тәуелді.

Топтастыру – берілген белгілер бойынша біртекті топтарға талдау бірліктерінің зерттелетін жиынтығын бөлу. Топ мақсаты-зерттеушіні қызықтыратын белгілер бойынша талдау бірліктерінің біртекті топтарының санын анықтау. Топ үшін сандық немесе сапалық белгілердің қолданылуына байланысты белгілі бір ерекшеліктері бар жағдайда, сандық белгілері (жасы, жұмыс стажы, жалақы және т. б.)

Құжат – алғашқы эмпирикалық ақпарат алу үшін әлеуметтік зерттеулерде қолданылатын көздердің бірі. Құжаттық ақпарат ағындары қоғам өмірінің барлық салаларына енеді. Әртүрлі әлеуметтік топтар мен ұйымдар арасындағы құжаттық байланыстар әлеуметтік процестердің маңызды сипаттамаларын, олардың құқықтық, экономикалық, әлеуметтік-психологиялық және басқа да аспектілерін көрсетеді. Уақыт бойынша әлеуметтік процестердің жағдайы мен өзгеруін белгілейді.

Лайықты игілік (merit goods) – сондай-ақ орыс тіліндегі әдебиетте ерекше қасиеттерге ие әлеуметтік маңызды игіліктер мен игіліктер деп аталады. Қоғамдық игіліктер жағдайында мемлекеттің араласуы нарықтың осы жеке артықшылықтарға сәйкес ресурстарды орналастыруды қамтамасыз етуге қабілетсіздігіне байланысты қажет, бұл тұтынушының егемендігін сақтауды көздейді.

Әлеуметтік ақпарат – әлеуметтік ағзаның тұрақты жұмыс істеуі үшін объективті қажетті мәліметтер жиынтығы және олардың жағдайы мен өзара іс-қимылы туралы білім кешені болып табылады және қоғамдық сана-сезімнің қоғамдық практикаға кері әсер етуімен адамдардың нақты қызметінің байланысы туралы.

Әлеуметтік зерттеу – жеке зерттеушінің (немесе зерттеу ұжымының) күш-жігерін шектеулі, алдын ала неғұрлым немесе неғұрлым қатаң белгіленген міндеттерге саналы шоғырландырудан тұратын әлеуметтік білімді дамытудың негізгі тәсілдерінің бірі. Әр түрлі әлеуметтік білімнің сабақтастығын қамтамасыз ететін буын, зерттеу бағдарламасының, дәстүрдің немесе мектептің элементі болып табылады.

Корпоративтік мәдениет – бұл нақты ұйымның барлық мүшелері жазалаусыз қабылдайтын және ұйымның басым бөлігі қабылдайтын мінез-құлықтың жалпы шеңберін қоятын болжамдардың күрделі кешені. Философияда және басқару идеологиясында, құндылықтық бағдарларда, сенулерде, күтулерде, мінез-құлық нормаларында көрінеді. Адамның мінез-құлқын реттейді және оның сыни жағдайларда реакциясын болжауға мүмкіндік береді.

Мәдениет – символдық, биологиялық емес, яғни адами қоғам өмірінің пайда болатын аспектілерін көрсететін ұғым; тілді, әдет-ғұрыптарды және келісілген дәстүрлерді (конвенцияларды) қамтиды. Мәдени антропологияның пәні (физикалық антропологиядан айырмашылығы) адам қоғамдарының мәдениетін талдау болып табылады.

Халықаралық ұйымдар (international organizations) – бұл қызметінің мақсаты халықаралық экономиканың маңызды процестерін реттеу және мониторингілеу болып табылатын ұлттықтан жоғары институттар. Қазіргі уақытта құрамы, көлемі, функциялары және халықаралық экономикаға әсері жағынан әр түрлі жүзден астам түрі бар.

Менеджмент – 1. экономикалық үдерістерді ұтымды басқаруды қамтамасыз ететін басқару және шаруашылық қызмет саласы, әлеуметтік экономикалық даму міндеттеріне сәйкес басқару жүйесін ұйымдастыру және оны жетілдіру; 2. бұл адам мен оның материалдық және қаржылық ресурстарын оңтайландыру процесі, бұл өнер, өйткені тұрақты шығармашылық тәсілді талап етеді.

Менеджер – басқару қызметін жүзеге асыру үшін қандай да бір учаскені ұйымдастыру және басқару үшін жалдайтын маман.

Әлеуметтік зерттеу әдістемесі – әлеуметтік танымның құрамдас бөлігі және ерекше саласы, оның мазмұны теориялық және эмпирикалық әлеуметтанулық білімді ұйымдастыру, дамыту және бағалау принциптері мен тәсілдерінің жиынтығы, әлеуметтанулық зерттеулер жүргізудің нормалары мен реттеушілік жүйесі бар.

Әлеуметтік болжау әдістері – болашақ туралы ақпарат алудың өзара байланысты үш тәсіліне негізделген. Біріншіден, бұл байқалатын үрдістердің болашаққа экстраполяция, даму заңдылықтары (белгілі бір перспективаға бұл үрдістер елеулі өзгерістерсіз сақталады деп болжанып отыр).

Әлеуметтік басқару әдістері – мыналарға мақсатты әсер ету әдістерінің кешені: 1) жекелеген қызметкерлерге; 2) жеке топқа; 3) тұтас ұжымға. Осы үш деңгейдің әрқайсысында басқару ерекше проблемалармен бетпе-бет келеді, демек, тиісті әдістерді әзірлейді; олардың бір бөлігі үш жағдайдың әрқайсысында қолданылады, екіншісін қолдану олардың қандай да бір бірімен шектелген.

Топтық пікірталас әдісі – проблемаларды шешу бойынша топтық жұмыс әдісі, ол бар ақпаратты терең пысықтауды қамтамасыз ете отырып, осы мәселе бойынша әртүрлі көзқарас тұрғысынан, сол арқылы осы жағдайда барабар шешім шығаруға ықпал етеді.

Бастауыш ұйым (learning organizationngl.) – XX ғасырдың 90-шы жылдарындағы ұйымдастырушылық мінез-құлықта бәсекелестік артықшылықтардың өсуі үшін білім құндылығын мойындауға негізделген. Ұйымдастырушылық білім адам қызметінің өнімдерінде (жабдықтарда, деректер базасында, безендіруде), ұйымдастыру құрылымдарында (рөлдерде, көтермелеу жүйелерінде, рәсімдерде) және адамдарда (іскерліктерде, құндылықтарда, сенімдерде, тәжірибелерде) қамтылған.

Білім беру – білім беру қызметін жүзеге асыратын ұйымдар мен тұлғалардың жүйесі, яғни бір адамның басқа адамдардың жаңа білім беруі, олардың жаңа біліктері мен дағдыларын дамыту. Білім алуға кітапта қатысуы білім беру берілген білімнің реципиенті ретінде қызметті жүзеге асыру.

Білім беру саясаты – мемлекет саясатының құрамдас бөлігі, теориялық идеялардың, мақсаттар мен міндеттердің, білім беруді дамытудың практикалық шараларының жиынтығы. Бұл оның құрамдас элементтері арасындағы тікелей және кері байланыстары бар экономикалық, ұйымдастырушылық, әлеуметтік және басқа да шаралар жүйесі.

Білім беру бағдарламасы – белгілі бір деңгей мен бағыттың білім мазмұнын анықтайды. Ресей Федерациясында жалпы білім беру және кәсіби білім беру бағдарламалары іске асырылуда. Тұлғаның жалпы мәдениетін қалыптастыру, тұлғаны қоғам өміріне бейімдеу міндеттерін шешуге, кәсіби саналы таңдау және игеру үшін негіз құруға бағытталған.

Білім беру мекемесі – меншік иесі басқарушылық, әлеуметтік-мәдени немесе коммерциялық емес сипаттағы өзге де функцияларды жүзеге асыру үшін құрған және ол толық немесе ішінара қаржыландыратын ұйым. Мекеме білім беру процесін жүзеге асырған, яғни бір немесе бірнеше білім беру бағдарламаларын іске асырған және (немесе) білім алушылардың мазмұны мен тәрбиесін қамтамасыз еткен жағдайда білім беру болып саналады.

Қоғамдық игіліктер – тұтынудағы ұқыптылық пен ұқыптылық қасиеттеріне ие игіліктер. Оперативтік емес, қосымша тұтынушының қосылуы басқалардың пайдалылығын төмендетпейді дегенді білдіреді.

Қоғамдық пікір – бұқаралық сананың экономиканың, саясаттың, мәдениеттің, қоғамдық өмірдің неғұрлым маңызды және өзектендірілген проблемаларына, оқиғалары мен фактілеріне топтастырылған қатынасын сипаттайтын және саяси процестің мазмұны мен сипатына әсер ететін пайымдаулар мен бағалар жиынтығы.

Ұйымдастыру тәртібі – түсініктің пайда болуы әдетте Р. Гордон және Д. Хауэлдің (1959) баяндамасымен байланыстырады, онда авторлар бизнес-мектептердің студенттері мен оқытушыларының сауалнамасының нәтижелерін талдау негізінде Болашақ менеджер-практиктерге психологияны жеткіліксіз зерделеу және ұйымдарда адамдар мен топтардың мінез-құлқына қатысты мәселелердің кең ауқымын қамтитын осындай оқу пәнін құру қажет деген қорытындыға келді.

Топ мүшелерінің міндетіне немесе өзіне бағдарлануы (task oriented behavior or self oriented

behavior) –  американдық психолог Эдгар Шайн (1998) индивидтерде де, кіші топтарда да өзіне бағытталған мінез-құлық түрлерін сипаттады. Көрсетілген мінез-құлық түрлерінің көмегімен қызметкерлер топтағы рөлдерді анықтау және қайта анықтау тетіктерін көрсетеді.

Көрсеткіштер әлеуметтік – қоғамдағы нақты қалыптасқан іс жағдайының ғылыми негізделген талаптарға сәйкестігін бағалау үшін басқару мен жоспарлауда қолданылатын әлеуметтік дамудың жай-күйінің, үрдістері мен бағыттарының сандық және сапалық сипаттамалары.

Ұйымның саясаты – осы жүйеге кіретін адамдар әрекет ететін және жалпы жүйе өзіне сәйкес келетін ережелер жүйесі. Адам ресурстарын басқару контексінде кадр саясатын қарастыру қажет. Мұндай тәсіл ірі жеке батыс компаниялары мен мемлекеттік қызмет жүйесіне тән.

Саяси бағдар – адамдардың саяси қызмет мақсаттары мен оларға қолайлы осы мақсаттарға қол жеткізу құралдары туралы көзқарастары. Әлеуметтік саяси психология саласында өтіп жатқан және адамдардың қоғамдық-саяси жүріс-тұрысының бағыттылығын анықтайтын үдерістердің нәтижесі ретінде қалыптасады. Ол саяси-идеялық тұжырымдамалардан, саяси және қоғамдық ойдың тарихымен зерттелетін партиялар мен ағымдардың бағдарламаларынан ерекшеленеді.

Әлеуметтік зерттеу бағдарламасы – теориялық-әдіснамалық алғышарттарды, қолданылатын жұмыстың негізгі мақсаттарына сәйкес жалпы тұжырымдаманы және процедураның ережелерін, сондай-ақ гипотезаларды тексеру үшін операциялардың логикалық реттілігін көрсете отырып зерттеу гипотезасын баяндау. Ғылыми-танымдық немесе практикалық қажеттілікті ұғыну және оны қанағаттандыру тәсілдерін білмеу арасындағы кейбір қарама-қайшылық ретінде проблемалық жағдайды тұжырымдаудан басталады.

Шақыру – өз ісіне қанағаттанушылық дәрежесін көрсететін синтетикалық сипаттама. Макс Вебер еңбекті абсолютті өзін-өзі мақсат болатын ойлаудың құрылысы ретінде анықтады. Мұндай еңбекке деген қарым-қатынас адам табиғатының қасиеті болып табылмайды; мұндай бағыттылық тәрбиенің ұзақ процесі нәтижесінде ғана пайда болуы мүмкін.

Мамандық – (лат. өз ісіммен жариялаймын) әрбір адам үшін еңбек белгілі бір дайындықты талап ететін қызметтің шектеулі саласы ретінде әрекет ететінін білдіреді. Мамандық таңдауды анықтайтын бірқатар факторлардың бірі: белгілі бір қызмет түріне қабілеттіліктің болуы және жеке бейімділік, отбасылық дәстүрлер, әлеуметтік орта – кез келген адам шешуші бола алады.

Басқару стилі – бұл тәсілдердің жиынтығы, қол астындағыларға қатысты басшының мінез-құлқының мәнері, оларды қазіргі уақытта белгілі бір нәтижеге қол жеткізу мақсатында қажет етеді.

Адам капиталының теориясы – адами капитал-бұл әр адамның білім, дағды, мотивация қоры. Оған білім беру, кәсіби тәжірибе жинақтау, денсаулықты қорғау, географиялық мобильділік, ақпарат іздеу инвестиция болуы мүмкін.

Адам капиталының идеяларын танымал етуге негізгі үлес Т. Шульцпен енгізілсе де, қазіргі заманғы экономикалық ойлардың классикасы Г. Беккердің аттас трактаты болды.

Зияткерлік тестілеу – теориялық және практикалық тапсырмаларды шешуде жеке зияткерлік қабілеттерін өлшеу. Психологияда оның тестілеуіне әртүрлі тәсілдерді білдіретін көптеген интеллект модельдері бар. Ақыл – ойдың ерте концепциялары мен тестілерінің көпшілігі XIX ғ. аяғы мен XX ғ. басында дамыды.

Тесттер – психологиялық диагностиканың ең кең тараған және іс жүзінде тиімді әдістемелерінің бірі; оны орындау адам қызметінде, оқу, кәсіби, спорттық және т. б. маңызы бар кейбір жалпылама біліктерді өзектендіруді талап етеді.

Еңбек шарты –қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім. Жұмыс беруші ретінде әрекет етуі мүмкін жеке немесе заңды тұлға (ұйым). Заңдармен белгіленген жағдайларда жұмыс беруші ретінде т. б. жасасу құқығы берілген өзге субъект бола алады.

Басқару – ұйымның мақсатын қалыптастыру және қол жеткізу үшін қажетті жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау процесі. Адамның саналы мақсатты қызметі болып табылады, оның көмегімен сыртқы ортаның, қоғамның, техниканың және тірі табиғаттың элементтерін ретке келтіреді және өз мүдделеріне бағынады. Басқару табысқа және өмір сүруге бағытталуы тиіс.

Білім басқармасы – білім беру саласында қоғамның алға қойған мақсаттарына жету және тұжырымдау үшін қажетті жоспарлау, ұйымдастыру, уәждеу және бақылау процесі.

Тұрақты бәсекелестік артықшылығы (sustainable competitive advantage) – құнды жасауға бағытталған бірегей стратегияны жүзеге асырудан ұзақ мерзімді пайда, ол сонымен бірге қолданыстағы да, әлеуетті бәсекелестер де қолданылмайтын және оны пайдаланудан түсетін пайда көшірілуі мүмкін емес.

Әлеуметтік Факт – белгілі бір қоғамдық маңызы бар оқиға немесе белгілі бір әлеуметтік процестерге тән белгілі бір аясына тән бір біртекті оқиғалардың белгілі бір жиынтығы.

Адам капиталы – еңбек ресурстарына өндірістік инвестициялар, олар біліктілікті арттыру, өз бетінше ойлау қабілеті мен іскерлігін дамыту, денсаулықты нығайту. Мұндай инвестициялардың нысандары-білім беруге, жұмыс орнында оқытуға, медициналық қызмет көрсетуге арналған шығыстар.

Бағалау шкаласы – нақты мінез-құлық актілеріне берілетін бағалар жиынтығы. Тиісті континуум бойынша бөле отырып, мұндай бағалар күрт теріс сипатта болады немесе (осы шәкілде іске асырылған Критерийлерге 2-ні көрсете отырып) әлеуметтік бейтарап (норма) немесе барынша оң болуы мүмкін. Әлеуметтік бағалау жеке іс-қимыл предопределяется объективті қолданыстағы жиынтығы бар, олардың стереотиптерді жүйесіне енгізілген нормалар, құндылықтар, идеалдар және т. б.

Эксперимент – құбылыстар орынды таңдалған немесе жасанды жасалған бақыланатын жағдайлардың көмегімен зерттелетін, құбылыстар арасындағы заңды байланыстарды орнату үшін қажетті процестерді таза түрде ағуды және дәл өлшеуді қамтамасыз ететін ғылымдағы объективті шындықты тану нысаны.

Табиғи Эксперимент – зерттеушінің оқиғалардың табиғи жүрісіне араласуы барынша азайған эксперимент түрі. Зерттеуші эксперименттік фактор басқа факторлардан барынша оқшаулауда болатын қолайлы жағдайды іздейді және зерттелетін фактор қолданысқа енгенге дейін және одан кейін олардың негізгі сипаттамаларын белгілей отырып (мүмкіндігінше) оқиғалардың дамуын бақылайды.

Инновациялық эксперимент – жаңашылдықты сынамалық жаңалықпен диагностикалау. И. э. кең әлеуметтік тұрғыда ұйымдастырушылық, әлеуметтік-экономикалық жүйелердің экономикалық бір жай-күйін басқасына қарай: тәуекел шегін төмендетеді, қайталама салдарлардың әсерін әлсіретеді, болашақ жаңалықтарды негіздейді, даму бағытын айқындайды.  И. э. диагностикалық функциясы жаңалықты жүзеге асыру мәселелерін анықтау ретінде, жаңалықтың іске асырылуын және оның нәтижелілігін бағалау ретінде.

Хоторлық эксперимент – Хоторндық кәсіпорындарда (Чикаго) 1924-1932 жж. аралығында АҚШ-та жүргізілген және индустриялық әлеуметтанудың барлық кейінгі дамуына үлкен ықпал еткен бірқатар атақты зерттеулер. Кейін Гарвард университеті жанындағы Іскерлік әкімшіліктің жоғары мектебінде индустриялық қатынастарды зерттеу бөлімін басқарған профессор Э. Мэйо зерттеулерге жетекшілік етті.

Іскерлік қарым-қатынас этикасы – қоғамдық кәсіби өмір, кәсіби қызмет салаларының бірінде жүзеге асырылатын әмбебап және ерекше адамгершілік талаптар және мінез-құлық нормалары жүйесі. Іскерлік қарым-қатынас этикася жалпыадамзаттық нормалар мен мінез-құлық ережелеріне негізделген, бірақ кейбір ерекше ерекшеліктері бар. Ұйымның кез келген қызметкерінің кәсіби рөлі өзінің сыртқы ортасымен (әріптестермен, бағыныштылармен, клиенттермен және серіктестермен) өзара қарым-қатынастың этикалық нормаларын орындаумен ажырамас байланысты. Іскерлік қарым-қатынас этикася жеке қызметкердің де, жалпы ұйымның да кәсібилігін бағалаудың басты критерийлерінің бірі.

Басшының этикасы – қызметкерлердің психологиясын түсіну мен есепке алуға, жеке тұлғаны тәрбиелеуге, басқару мәдениетіне және басшының қарамағындағы, жоғары тұрған басшылар мен әріптестермен жеке қарым-қатынасы процесінде өз сезімдерін, эмоцияларын басқара білуге негізделген басшының адамгершілік мінез-құлық нормаларының жүйесі.

Әдептілік – адамдарға деген қарым-қатынастың сыртқы көріністеріне қатысты ережелер жиынтығы. Бұл ережелер көбінесе тұлғааралық қарым-қатынас болатын нақты шарттармен анықталады.

Сөйлеу этикеті – қызметтегі сөйлеу тәртібі. Сөйлеу этикася іскерлік әңгімелесулер, кеңестер, көпшілік алдында сөз сөйлеулер және іскерлік хаттар жазуды бөліп көрсетеді. Сөйлеу этикасы өзіне айналымның тұрақты нысандарын, өтініштерді баяндауды, алғыс білдіруді, қалыптасқан жағдайды ескере отырып дәлелдеме тәсілдерін және т. б. қамтиды.

Қызметтік этикет – басшының бағыныштылармен, жоғары тұрған басшылармен және әріптестерімен жеке қарым-қатынас жүйесі. Қызметтік этикет ынтымақтастық пен өзара түсіністік. Қызметтік этикет жеке байланыс орнатуды қамтамасыз етеді, іскерлік мәселелерді шешуге жәрдемдеседі, ұжымда қолайлы әлеуметтік және психологиялық атмосфераны қалыптастырады.

ҚР МӘДЕНИЕТ ЖӘНЕ СПОРТ МИНИСТРЛІГІ

ҚҰРМАНҒАЗЫ АТЫНДАҒЫ

ҚАЗАҚ ҰЛТТЫҚ КОНСЕРВАТОРИЯСЫ

МУЗЫКАТАНУ, АРТ-МЕНЕДЖМЕНТ ЖӘНЕ ӘЛЕУМЕТТІК-ГУМАНИТАРЛЫҚ ПӘНДЕР ФАКУЛЬТЕТІ

Сарымсакова А.С. «Ұйымдастыру тәртібі» пәні бойынша Арт-менеджмент білім беру бағдарламасының бакалавр білім алушыларына арналған өзіндік жұмыстар мен практикалық сабақтар тапсырмаларын орындау бойынша әдістемелік нұсқаулық. Алматы: Құрманғазы ат. ҚҰК, 2021. – 38 б.


Пікір берушілер:

Баймахамбетова Гульнара Ибрагимовна – экономика ғылымының докторы, Құрманғазы атындағы ҚҰК профессоры

Адилова Динара Абеуовна – экономика ғылымдарының кандидаты, Халықаралық білім беру корпорациясының академиялық профессоры


Әдістемелік нұсқаулық Құрманғазы атындағы ҚҰК РММ Оқу – әдістемелік кеңесінің мәжілісінде 2021 жылғы «03» қыркүйектегі №01 хаттамамен баспаға ұсынылды.

© Сарымсакова А.С., 2021 ж.

© «Құрманғазы атындағы ҚҰК РММ, 2021 ж.